告诉我们，如何能进入你的公司？雇主品牌从招聘开始
在员工还没有成为员工之时，就能把企业的雇主品牌推销出去，而就算不能得到一个有力的员工，也能得到一个高度认同感的消费者顾客，这是Future State 这家专业管理顾问咨询公司的人才策略所打的如意算盘。他们认为企业最大的品牌行销第一步不在客户上，而是在未来的员工上，看来很是颠覆；但也不算是太离谱，因为掌握未来的员工就是帮助公司服务客户， Future State 是这么说的，每次成功雇用一个合适的应试者，就等于代表一笔50万美元的资产。或许现今高谈员工是企业最宝贵的资产时，也能参考Future State 的作法，找到吸引新青世代的坚强实力！
众所皆知的，企业对客户常是奉为座上宾，至于是否花相对的时间与资源投资在员工或是未来的员工身上，是否能让员工产生认同并建立忠诚度、更为公司创造利润。换个角度说，企业老板还停留在有土斯有财的狭隘思维，因为客户带来订单及营收，员工却是成本。但如今已是为知识与服务主导的经济时代，纯粹投资土地、厂房、设备等固定资产已无法掌握经济价值。此外，员工的价值不是他们投入的绝对工时而已，他们长时间下来累积的知识和熟悉的流程，才能让工作时数产生效益。若企业纯粹只是衡量工时，那没错，员工都只是成本；但把效益看作工时和流程的累积总和，那员工的知识则是企业中非常重要的资产。企业必须重新检视，是否看重新青世代人才之独特见解及创新能力，才能突破产业升级的老话，并改变过去旧有的固定资产的管理，视员工为活的资产，而不是成本。
在矽谷以人为本的Future State专业咨询管理顾问服务公司是一家年营业额数百万美元的认证B型企业，更是一间吸引和留住旧金山湾区最优秀、最聪明的人才的公司。在认证B型企业的过程中，他们的商业影响力评估总分为116，在员工的影响力面向则高达64.9 。除了显见的薪资福利的得分外，最高的权重得分则落在其员工股权持有(Employee Stock Option Plan, ESOP)的公司规划；这也吻合Future State的策略营运中。以下分享他们对于人才策略及雇主品牌落实在员工招募的创新思维及作法。
在Future State B型企业认证资讯中，可以看到「员工」面向的分数高达64.9。
全公司要动员做品牌行销的工作，不只是人资的工作
现今比以往任何时候都更需要创造一种文化，在此文化中，人们受到个人使命的驱使，并对他们每天所做的工作充满热情。建立这样的团队并不一定容易，
现在，旧金山湾区的每家公司都说他们遇到了人才问题，但其实不然，这里有许多人才。这里有一些世界上最好的商学院，千禧世代都住在这里。而这些人希望他们的工作至关重要– 这不仅仅是一笔巨额薪水。真正的问题是，企业只是当成一个通用的招聘流程而不是真正参与其中，一遍又一遍地做同样的事情，却无法从中找到问题所在。大多数公司对这些自我激励的人做了什么？由企业人资部一手操办的流程从开始就像是说「嘿，把你的简历上传到我们过时的人力资源招聘系统。」然后经历一个痛苦的过程，几乎从来没有收到任何合适该职务的履历。在Future State，我们相信真实地展现我们的品牌和价值，就从加入我们的工作伙伴开始，我们希望招募的人才聪明有见识，他们可以轻松地看透废话。
身为专业咨询管理顾问服务公司，我们最大的品牌行销工作之一就是招聘流程。去年我们看到了7,000份履历，进行了400次面谈并在LinkedIn近32万次互动– 而我们并不是一家大公司。来接受我们面谈的应试者拥有庞大的客户资源。他们拥有丰富的产业内工作经历，然后出来成为咨询顾问，所以很有可能我们在六个月内面谈中的人可能就是以后的一个客户。所以，招聘流程俨然成为我们品牌非常重要的一个策略性作法。这就是我们行销的方式，也是我们与客户合作的方式。因此，我们不能将招聘流程视为一个很平凡，只会将人们带到一个他们从未收到回覆的复杂自动化系统。大多数公司的招聘流程都与以人为本相反，被用于限制与人们接触，好像深怕与应试者联系会伤害到他们。我们则不一样，我们喜欢走相反的道路。
我们相信新员工与现有员工或最宝贵的客户一样重要–而我们也是这样对待他们的。我们的目标清楚：在过程中要善于考虑对方的观点，像对待成年人一样对待他们，因此使这个过程变得简单快捷有效率有助于让应试者感受到我们的诚意。我们会回覆给每个应试者，以便他们知道自己该如何。我们给他们完全透明。我们分享在这里工作的好处，及具有挑战性的事情。我们首先谈论合适的薪资福利，因为我们知道我们可以付出的程度。Future State将我们的新员工视为业务合作伙伴–因为不是只有说，更实际上执行，我们是一家员工股权持有的公司，我们不向面试者销售些什么，只向他们提供有关我们企业的相关资讯，以便他们能做出最佳选择。我们开出的工作机会总能在面试的阶段能得到一个企业最高管理层(C-level)的时间，目前正与拥有20年经验的史坦福大学和哈佛大学毕业的应试者进行面试。这些人不想在面谈时碰到一个资历不如他们的人事助理。他们想和真正做决定的人交谈。
参考资料： Future State B型企业认证资讯
人才抢夺战：善用「ACTUAL」五大步骤，经营雇主品牌！
员工是「资产」还是「成本」？答案当然是「资产」，问题是如何做到
23%企业的痛点！年轻人留不住，薪资福利并非最大原因
Attract Talent With A Strong Employer Brand
Building World-Class Teams: How to Recruit the World's Best Talent
Cover Photo credit : Forbes
文章来源于网络，如有侵权，请联系删除。
